نااریب

Changpeng Zhao توصیه‌ای به رهبران دارد: هر زمان و هر کجا که فکری به ذهنتان رسید، بازخورد بدهید.

Changpeng Zhao، مدیر‌عامل بزرگ‌ترین صرافی ارز‌دیجیتال Binance، توصیه‌ای به رهبران دارد: هر زمان و هر کجا که فکری به ذهنتان رسید، بازخورد بدهید. برای او، این اغلب به معنای حضور تماشاگران زیادی است.

ژائو هفته گذشته در یک پست وبلاگ نوشت: در واقع ترجیح می‌دهم در گروه‌های بزرگ بازخورد بدهم، تا دیگران نیز بتوانند یاد بگیرند و مجبور نباشم خودم را بارها تکرار کنم. بسیاری از مردم به من گفتند که چند بار اول با دریافت چنین بازخوردی شوکه شدند، اما در نهایت به آن عادت کردند.

پست وبلاگی این میلیاردر، نشان می‌دهد که سبک رهبری او بخشی از یک استراتژی چند هزار کلمه‌ای برای باز کردن اصول بایننس است.

ژائو تنها مدیرعامل رمزارز نیست که استراتژی‌های مدیریتی غیرمتعارف را اجرا می‌کند. برایان آرمسترانگ، مدیر عامل کوین بیس، یک بار به درخواست کارمندی که از سه مدیر اجرایی شرکت خواسته بود برکنار شود، گفت: "این شرکت را ترک کنید و جایی را پیدا کنید که به آن اعتقاد دارید." جسی پاول، مدیر عامل سابق کراکن، که ماه گذشته از سمت خود کناره‌گیری کرد. چند ماه قبل از رفتنش یک سند تقریباً ۴۰۰۰ کلمه ای در مورد فرهنگ شرکتی خود منتشر کرد که کارمندان را از خواندن سخنان نژادپرستانه منع می‌کرد.

این مثال‌ها نشان می‌دهند که چگونه رهبران در فضای مالی غیرقانونی تمایل به اتخاذ بسیاری از تکنیک‌های مدیریت قدیمی که در دنیای مالی تنظیم‌شده‌اند را دارند.

ژائو به فورچون گفت: ارائه بازخورد در تنظیمات گروهی به تیم‌ها امکان می‌دهد سریع‌تر هماهنگ شوند و از پیام‌های تکراری اجتناب کنند. این یعنی همرنگ شدن و سازنده بودن، نه دعوت کردن به مردم. هر سازمانی متفاوت است و شفافیت و کارایی در بایننس بسیار مهم است.

ژائو گفت که او مدیریت را از قوانین بدون قوانین، کتابی که توسط رید هستینگز، مدیرعامل نتفلیکس در مورد فرهنگ آن شرکت نوشته شده، آموخته است؛ و تصمیم گرفت آن را اجرا کند زیرا می‌خواهد یک فرهنگ بازخورد صادقانه در بایننس ایجاد کند.

ژائو نوشت: احساس می‌کنم ۹۹ درصد مردم بازخورد کافی به دیگران نمی‌دهند. با کار از راه دور، در جلسات فیزیکی بازخورد زبان بدن دریافت نمی‌کنیم. ما باید این را با بازخورد مستقیم و صریح جبران کنیم.

دکتر گلب تسیپورسکی، مدیر عامل مشاوران آینده‌کار، متخصصان پیشگیری از بلایا، به فورچون گفت که ارائه بازخورد به تک تک کارمندان در محیط‌های گروهی بزرگ نشان‌دهنده فقدان همدلی و تضعیف ایمنی روانی کارکنان است.

او گفت: در یک گروه بزرگ، اکثریت بزرگی از کارمندان تمایلی به به اشتراک گذاشتن جنبه‌های داستانی خود و ریشه‌یابی مشکل ندارند. انتقاد تکان‌دهنده ژائو یک نوار چسب ایجاد می‌کند که باعث انطباق کوتاه‌مدت می شود، اما نمی‌تواند مشکلات اساسی را درمان کند.

علاوه بر این این موضوع باعث می‌شود که عملکرد بد به دلیل ترس از انتقادات بزرگ مورد توجه مدیران قرار نگیرد. این پویایی، به نوبه خود، به مسائل اجازه خواهد داد به جای پرداختن به آن‌ها، تندتر شوند.

ربکا استار، رئیس بخش مشاوره منابع انسانی گالاگر، به فورچون گفت که ریسک با دادن بازخورد به یک کارمند در یک محیط گروهی همراه است.

اگر همه بازخوردهای کارکنان فقط در تنظیمات گروه داده شود، مدیر باید تشخیص دهد که مخاطبان آن‌ها به همه افراد حاضر در اتاق پایان می‌یابد و سایر کارمندانی که بازخورد مستقیم دریافت نمی‌کنند، اکنون ممکن است در امتحان کردن چیزی جدید یا ریسک کردن تردید کنند، زیرا متوجه می‌شوند که اقدامات آن‌ها به صورت عمومی برای شنیدن همه هم تیمی‌هایشان به اشتراک گذاشته می‌شود.

آلیسا اسکپیسی، معاون اجرایی تجربه کارمندان در ادلمن، یک شرکت ارتباطات جهانی، به فورچون گفت که کلید ارائه بازخورد این است که این کار را به گونه‌ای انجام دهیم که به مردم امکان دریافت آن را بدهد و آن‌ها را تشویق کند تا بر اساس آن عمل کنند که معمولاً نیاز به بازخورد بالایی دارد. بنابراین، اگر اعتماد در یک محیط گروهی بالا باشد، این بازخورد می‌تواند برای یادگیری دیگران و ایجاد حس مسئولیت‌پذیری مفید باشد اما اگر اعتماد کم باشد، نمی‌توان چنین گفت.

او گفت: اگر امنیت روانی یا اعتماد در میان گروه کم باشد، دریافت‌کننده بازخورد ممکن است احساس حمله یا خجالت کند. این احساسات منفی، ایجاد تغییرات مثبت را دشوار می‌کند و می‌تواند منجر به فرهنگی شود که ریسک گریز یا ترسناک است.

استار حرف‌های شپیسی را تکرار کرد و گفت که یک راه برای ارائه بازخورد صحیح وجود ندارد. او گفت که همیشه لازم نیست تحسین در ملاء عام و سرزنش، در محیط خصوصی باشد. اما این لزوماً به این معنی نیست که تنظیمات گروه راهی برای پیش رفتن است.

او گفت: دانستن این‌که یک کارمند چگونه ممکن است به بازخورد واکنش نشان دهد، ممکن است تعیین کند که مدیر چگونه بازخورد را ارائه می‌دهد. استار گفت: برخی از کارمندان ممکن است بدشان بیاید که در حضور دیگران بازخورد داده شود، اما برخی ممکن است در واقع نیاز به یک تنظیم یک به یک برای گوش دادن و پردازش بازخورد داشته باشند.

او افزود: اگر بازخورد منفی به صورت شرم‌آور عمومی داده شود، کارمندان ممکن است توانایی مشارکت در چیزی را غیر از وضعیت موجود یعنی انجام کار را نداشته باشند.

برچسب ها   #خبری #اخبار کریپتو

منبع:   naorib.ir 0   0